歲末年初,又是擬定年度計畫的時候。

身為矩陣型組織裡的 functional manager,我念茲在茲的重點是:改善工程師整體體質及提升效能,以對各個專案有所貢獻。

我偏好 bottom-up 的引導方法。去年,我曾用 Lean Change Canvas 引導凝聚團隊的共識。但以個人有限的經驗來說,要大家直接對著這張九格畫布,沈思冥想或腦力激盪,老實說,是有一點難度。我認為,它滿適合作為收斂結論的工具,但不太容易直接作為發想思考的媒介。最好搭配其他工具。

因此,我一直在尋覓與實驗。在引導的現場,想以更簡單的工具,引導團隊思考《目標》書末揭櫫的三個大哉問:

  1. What to change (應該改變哪些事情)
  2. What to change to (要朝什麼方向改變)
  3. How to cause the change (要如何改變)

最近,我找到還不錯的工具:創造性張力欣賞式探詢。可獨立使用,或搭配 Lean Change Canvas 服用。這篇文章就來分享一下連續兩次的團隊引導經驗。



◉ Temperature Reading

針對 “What to change” 環節,當我一個人獨自思考時,習慣用 TOC Thinking Processes 的 UDE (undesirable effects) → CRT (current reality tree) → evaporating cloud 一路直搗黃龍。這是非常犀利的玄鐵重劍,但在團隊引導時,我還沒有勇氣用這套方法來燒團隊的腦。

後來,我改用薩提爾的 Temperature Reading 手法,柔性引出真心話:



◉ 結構性張力

至於 “What to change to” 這環節,我自認還沒有把握。

TOC Thinking Processes 本來就有一套 injection → FRT 的路線,但或許是自己的問題吧,仍覺得自己的思路太容易被問題及現況侷限住,需要一些突破性的協助,即高德拉特在《絕不是靠運氣》書中戲稱的「可以幫這些豬裝上翅膀,它不只要讓豬會飛,它簡直得讓鯨魚也會飛」的創造性想法。

是的,我就是那隻需要翅膀的豬。

書架上那堆《發現問題的思考術》、《破解問題的技術》、《問題解決金字塔》書籍,在這階段似乎幫助有限。反而是乍看之下毫不相干的《最小阻力之路》這本書,替我裝上翅膀。


最小阻力之路》這本書,立論不見得嚴謹,但某些觀點切中我的要害。姑舉數例:

▶︎ 「解決問題」取向 vs. 「創造歷程」取向

光解決問題是不夠的。

解決問題,最多也只能舒緩現狀,但很少能夠達到最後的成就。

解決問題的最小阻力之路,是讓問題從惡化變成改善,然後再由改善回歸惡化。這是因為,所有的行動都是由問題驅動的。如果問題因為你採取行動而改善了,你採取進一步行動的動機也就沒那麼強烈了。

▶︎ 聚焦

創造過程總是有未知數,就像釣魚一樣,但是當你知道最後你要創造出什麼時,你就有辦法聚焦在創造歷程上,而不是讓創造歷程變得凌亂隨意。

▶︎ 把你希望創造出來的東西想清楚

創造者都是先從結果著手的。

光是知道自己想要什麼,就是一種技能。

在創造取向中,你能自問最有力的問題就是:「我想要什麼?」

▶︎ 創造與責任無關

如果你讓自己「想要」的東西,看來像是你「需要」的東西,你怎麼確定什麼是你深愛的,愛到願意把它創造出來?

▶︎ 平庸水準

某些人似乎都有「控制事態」的習慣,試著「保持平穩」。採用這種策略的人,總會避免改變,面對挑戰時,總是會刻意避開任何潛在的衝突經驗,藉以將改變最小化。

不只大型組織採用這種策略,很多人在私生活領域也學會了該將風險最小化,壓抑自己的抱負,跟隨社會似乎認可且無所不在的平庸水準。


《最小阻力之路》精彩之處甚多,但光是以上書摘,就已經夠讓我順便聯想起另一本書《創建欣賞式團隊》提倡的 appreciative inquiry

欣賞式探詢 (appreciative inquiry) 是一套具有大量文獻記錄、以強項為本 (strength-based) 的方法——轉移對話與反思的方向,讓團隊建構出他們最佳的狀態時刻,以及具衍生 (generative) 能力的故事。這些故事將做為往後的分析基礎,以便讓團隊「發現」(discovery) 所蘊藏的關鍵成功因素 (core success factors)。

有了這些發現,對話內容就轉移到下一步,通往「夢想」(dream) 未來的理想狀況,然後再「設計」(design) 和實行各種方法,持續邁向這個理想中的「命運」(destiny)。

聽起來很玄吧?這會不會又是另一種正向思考的洗腦催眠迷藥?

臆測無濟於事,實驗看看吧!

我先找機會牛刀小試一番(詳見〈打怪升級路線圖〉文末的例子)。試著試著,從最小阻力之路、結構性張力的角度一路聯想到 appreciative inquiry,若有所悟。

把這三本書一字排開,從最右邊的書一路往左讀。N 年前不懂的書,這回終於懂了。

這三本書,其實都在用不同角度講同一件事。




◉ Appreciative Inquiry

既然我老是嚷嚷著要「左腦高德拉特,右腦薩提爾」,免不了要用這兩個角度來審視 appreciative inquiry,看看觀念是否相容。

在 TOC 社群,流傳一則 “Weary Will's dilemma” 來探討「抵制變革層次」。從這角度來看,appreciative inquiry 就是訴諸於右上角的願景驅動力,非常合理:



薩提爾也很喜歡從正面角度切入。在《薩提爾治療實錄》書中,如此闡述薩提爾治療手法的基本價值與假設:

  1. 欣賞各種生活風貌,並相信在適當條件下,每一種生活形式都朝向成長。
  2. 假設當事人本身擁有自我成長的因子。治療者就如同園丁,了解美麗的植物成長所需的最佳環境,提供成長需要的肥料及灌溉。

在《薩提爾的家族治療模式》書中,也如此闡述薩提爾治療手法的普遍信念與原則:

  1. 「改變」是有可能的。
  2. 我們都擁有內在資源,以成功地應對和成長。
  3. 治療需把重點放在健康與各種可能性上,而不是病態上。
  4. 「希望」是「改變」的一大重要成分。

拿高德拉特的「抵制變革層次」與薩提爾的「人類確認歷程模式」觀點,相互對照,突然領會該怎麼開始試行 appreciative inquiry 了。



◉ Positive Team Experience

打通 appreciative inquiry 觀念上的任督二脈後,躍躍欲試,用它來引導團隊思考 “What to change to”。

我參考《創建欣賞式團隊》提供的例子,改成適合我們團隊的提問:


然後,整個工程團隊,就在 Elmnts 製造的 森林+營火+河流 聲中,進行我們工程團隊的第一次 appreciative inquiry:



其實,在進行的當下,我就深深覺得:

我太低估 appreciative inquiry 的威力了。

真・的・很・恐・怖。


恐怖的是氣氛,我已經很久沒有親身感受到這麼強的正面能量在空間流竄。

恐怖的是共識,令人腎上腺素急速分泌:



◉ 以直養而無害

看到以上的團隊共識,你會想到什麼呢?

我直接就聯想到孟子:

我善養吾浩然之氣。
其為氣也,至大至剛,以直養而無害,則塞於天地之間。
其為氣也,配義與道;無是,餒也。是集義所生者,非義襲而取之也;行有不慊於心,則餒矣。
我故曰:告子未嘗知義,以其外之也。必有事焉而勿正,心勿忘,勿助長也。

「我善養吾浩然之氣」,所以,我們要辨識界定出我們所認為的,合乎團隊利益的「正氣」。並且,排除可能破壞此「正氣」萌芽茁壯的障礙。

所以,個人和組織都要自問:有直養而無害你所重視的「正氣」嗎?有配「義」與「道」嗎?是「外之」的嗎?

又聯想到,這與太極拳經「氣宜鼓盪,神宜內斂」八字訣是相通的。

這是很深的內在探索。但是,要成功引導或領導團隊的話,就不能逃避。



◉ 引導,長路漫漫

這一連兩次的引導,我有兩則體悟。

其一、Appreciative inquiry 這麼恐怖的工具,我還想再多多學習如何駕馭它。

⋯⋯正式把它納入我的工具箱中,連同 Temperature Reading,可共同形成結構性張力。


其二、突然覺得自己很幸運,幾乎每週都有至少一次的舞台,讓我可以實驗許多引導的想法,也快速迭代我的引導技能。

接下來,就要妥善運用引導出來的正面能量,以直養而無害。