我第一次看到將「遊戲化」概念運用到職場上的點子,是在《加入遊戲因子,解決各種問題》這本有趣的書:


第二次看到將「遊戲化」概念運用到職場上的點子,是在《三年後,你的工作還在嗎?》書中看到的「職能路線圖」,猶如 RPG 遊戲的打怪升級路線,從等級 1 一路打到等級 11:


第三次看到將「遊戲化」概念運用到職場上的點子,是在 Bryan 的【A101 職場大人學:職場人際關係與優勢策略】課堂上,學到如何巧妙運用新世代的特質來設計遊戲規則:

還有那張所謂的「集點卡」:


與「遊戲化」三度接觸後,儘管我還沒參加 Bryan 的【大人學講座09:用遊戲思維規劃你的職涯策略】,但也已經激發出許多可以派得上用場的想法了。

其中一個想法,簡單來說,就是準備一份「打怪升級路線圖」。



打怪升級路線圖,好處多多。

第一個好處,當然是針對自己,檢視自己在工匠、總管、行腳商人這三大屬性中,還要打什麼怪、練什麼功、衝什麼裝備。



第二個好處,是在團隊領導上。

正如《三年後,你的工作還在嗎?》書中提到的:


雖然我的職責範圍是帶領工程團隊,理應只需顧好「工匠」路線,但正如我在〈工作分解講座・閱讀材料〉一文闡述的:

專業工作者,除了精進本職學能之外,我認為,還需要致力掌握適當的工作分解/拆解技能。
工作分解/拆解,並不只是專案經理的責任,而是實際執行者也必須參與的。這也是專業工作者的責任區。

老實說,敏捷開發追求的「自組織團隊」境界,對工程師的要求是很高的。身為工程團隊的主管,很有必要擬定一份「打怪升級路線圖」,界定各職等該有的專業技能及專業態度,團隊才有方向感,也才有人資層面的操作依據。

萬事起頭難。該如何草擬這麼一份「打怪升級路線圖」呢?

以軟體研發領域來說,其實有一個滿簡單的切入點。

先把整個 Scrum cycle 跑完時,每個環節各需要哪些能力及態度,統統列出來,再慢慢去分組歸類。其實,這就已經將一位「工匠」的專業技能及專業態度,都大致涵蓋進來了。

就以專業技能為例,Scrum 的 "definition of done" 就是一個不錯的出發點。請想一想,在整個 Scrum cycle 當中,你對每一個職等的人,各有什麼 definition of done 的期許?

如果你是認真看待每一個職務、職能、職等,你一定找得出一些評估角度。而且,不必強求第一次就訂得完美。

我這幾天就是用 Scrum + DevOps life cycle 的角度,再搭配參考《三年後,你的工作還在嗎?》的「職能路線圖」及「知覺價值」,彙整出一份研發部門的「打怪升級路線圖」。



「打怪升級路線圖」第三個好處,是在招聘上。

既然我們對內,都期許團隊有如此水準了,理應有資格以此標準來挑選未來可能共事的人才。

當然啦,面試現場,我不會真的把這張表格攤開來,請君入甕對號入座。

我用情境題。

我會出一些面試前就請對方作答的申論題,問他們對於敝公司產品或服務的看法:好的、可以再改善的、不好的。並針對某幾點提出企劃,說明如果錄取後,可以怎麼協助改善。當然啦,這只是企劃,不是要對方事必躬親;我們招聘的是工程師,他大可選擇只從工程角度提出企劃。

這種問題,可看出他們做了多少功課,有沒有獨立見解,有沒有 WBS 工作拆解能力。

反正,就算面試前不問,我也會在面試時問。但,臨場才要對方思考,那就更困難了。


有人質疑:只是要招聘工程師,出這種題目,會不會太誇張了?

其實這類問題,其他部門在甄選大三大四實習生時就廣為運用了。我拿來用在招聘正職員工身上,應不為過。

畢竟,我們不是大公司,沒有本錢只請小螺絲釘;要選既有能力又有熱情,有潛力可以獨當一面的多能技術人。我們也不是需要研發高檔演算法的公司,所以,技術能力,到一個合理地步就夠了。反而是更根本的態度,會決定我們能不能放心把任務交給他。

尤其是敏捷開發,更是有這種要求。

所以,先想想自己團隊需要什麼樣的人吧。不同的出發點,會導致不同的面試策略。

何況,也不是每一題都要作答到滿分。都滿分的話,那就是白袍巫師等級了。


最近我也從 appreciative inquiry 學到一些有趣的探詢角度,搭配心中的「打怪升級路線圖」,面試真的簡單多了。當然啦,那又是另一段故事了⋯⋯


種種情境題,目的都是設法蒐集足夠的線索,以在「打怪升級路線圖」給予適當定位。



以上簡單介紹最近體會出來的三個「打怪升級路線圖」用途,供大家參考。